Parità di genere e trasparenza retributiva (gender pay gap)

Il Parlamento ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, attuativo della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. La norma è entrata in vigore il 7 giugno 2026

Le novità più significative del decreto riguardano:

• la nozione di stesso lavoro o lavoro di pari valore
• la definizione di retribuzione e livello retributivo
• i nuovi adempimenti per i datori di lavoro
• l’impatto operativo delle nuove misure sulla valutazione delle posizioni lavorative e la revisione delle retribuzioni

La normativa recepisce la Direttiva europea 2023/970 con lo scopo di combattere il divario retributivo di genere (gender pay gap) e introdurre obblighi di trasparenza salariale e nuovi diritti di informazione.

1.  Soggetti destinatari

La nuova normativa si applica sia ai datori di lavoro pubblici sia a quelli privati per tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi i contratti a tempo parziale e le posizioni dirigenziali. Sono espressamente esclusi dal raggio d’azione del provvedimento i soli rapporti di lavoro domestico e intermittente. Si ricorda che le nuove tutele si estendono inoltre ai candidati fin dalla fase di selezione preassuntiva.

2. Definizioni

Il provvedimento adotta definizioni precise per impostare un corretto sistema di confronto aziendale:

• Retribuzione e livello retributivo: la retribuzione comprende ogni somma o valore erogato, anche in natura o variabile. Al contrario, il livello retributivo considera unicamente gli elementi fissi e continuativi, escludendo i compensi discrezionali individuali non strutturali.
• Indicatori del divario: il gender pay gap deve essere monitorato attraverso valori medi e mediani, integrando l’analisi statistica basata sui quartili retributivi aziendali.
• Lavoro di pari valore: viene marcata la differenza tra lo “stesso lavoro” (medesimo inquadramento o mansioni identiche) e il “lavoro di pari valore” (attività diverse ma comparabili in base a competenze, responsabilità e condizioni operative).
• Categorie e pluralità di datori: la comparazione avviene tra categorie di dipendenti. Essa è lecita anche tra lavoratori di aziende diverse se la retribuzione dipende dalla stessa legge, dal medesimo CCNL o da intese applicate a gruppi societari.

3. Presunzione di conformità dei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale

I sistemi di classificazione e di inquadramento stabiliti dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative beneficiano di una presunzione di conformità rispetto ai requisiti di parità e trasparenza. Tuttavia, tale presunzione non esonera il datore di lavoro dall’onere di giustificare eventuali differenze nei trattamenti economici individuali sulla base di motivazioni oggettive e del tutto neutre rispetto al genere. Le imprese possono comunque integrare i criteri del CCNL con propri sistemi di valutazione, purché rigorosamente paritari.

4. Adempimenti nella fase di selezione

Il decreto impone un fermo divieto di condotte discriminatorie durante le fasi di recruiting:

• fasce retributive negli annunci: i datori di lavoro devono rendere esplicito nei bandi o negli annunci l’importo iniziale o la fascia retributiva di riferimento della posizione, determinata secondo parametri oggettivi.
• divieto di storico salariale: è vietato chiedere ai candidati informazioni sull’ammontare degli stipendi percepiti nei passati rapporti d’impiego, anche qualora la richiesta avvenga per il tramite di intermediari o agenzie di selezione terze.

5. Trasparenza retributiva

I lavoratori acquisiscono specifici diritti di accesso alle dinamiche retributive interne: le aziende devono rendere trasparenti i criteri usati per stipendi e avanzamenti di carriera.

Le imprese con meno di 50 dipendenti sono dispensate dall’obbligo sui criteri di progressione economica.

Per chi applica CCNL rappresentativi, l’adempimento è assolto rinviando ai livelli, ai trattamenti ed agli accordi aziendali previsti.

6. Diritto all’informazione

Ciascun dipendente, anche tramite sindacati o organismi di parità, può chiedere annualmente i livelli retributivi medi della propria categoria suddivisi per genere. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi o pubblicare i dati sulla rete intranet/area riservata.

7. Divieto di segretezza

Sono nulle le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare o diffondere informazioni relative al proprio stipendio. I dipendenti devono inoltre ricevere un’informativa annuale sul diritto all’informazione e sulle modalità per esercitarlo.

8. Obblighi di comunicazione e reportistica

Per il monitoraggio del gender pay gap si introduce un adempimento periodico di comunicazione (con scadenze differenziate) che analizza divari fissi, variabili, mediani e distribuzione nei quartili (pp. 3-4):

• Aziende con almeno 250 dipendenti: comunicazione con cadenza annuale, con primo invio fissato entro il 7 giugno 2027.
• Aziende tra 150 e 249 dipendenti: comunicazione ogni tre anni, a partire dal 7 giugno 2027
• Aziende tra 100 e 149 dipendenti: comunicazione ogni tre anni, con primo invio da effettuare entro il 7 giugno 2031.

I dati devono essere preventivamente validati dal datore di lavoro dopo aver consultato le rappresentanze dei lavoratori, per poi essere inoltrati all’organismo nazionale di monitoraggio. Le modalità operative di dettaglio verranno definite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

9. Valutazione congiunta

La normativa prevede un meccanismo obbligatorio di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori in presenza di un divario retributivo pari o superiore al 5% che risulti privo di giustificazioni oggettive e non venga corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

In questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Tale percorso deve analizzare le cause del gap – valutando anche l’impatto dei congedi di maternità, paternità e parentali – e pianificare correzioni strutturali in tempi ragionevoli.

10. Tutela dei lavoratori e sanzioni

In caso di violazioni, si applicano le tutele del Codice delle pari opportunità. Viene estesa la legittimazione ad agire in giudizio a sindacati e rappresentanti, ponendo al contempo un divieto assoluto di ritorsioni o trattamenti sfavorevoli verso i dipendenti che esercitano i propri diritti di trasparenza.