Novità per i datori di lavoro nel Decreto Primo Maggio 2026

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno 2026, la Legge n. 112 del 25 giugno 2026, di conversione del Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026, recante disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto al caporalato digitale .

Le novità più significative del decreto riguardano:

• gli incentivi all’occupazione (Bonus donne, Bonus giovani, Bonus stabilizzazioni giovani, Bonus Zes)
• incentivi per misure di conciliazione vita – lavoro
• il salario giusto e i nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro
• la disciplina dei rinnovi contrattuali
• il contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche
• il trattamento di fine rapporto

La legge di conversione ha previsto ulteriori novità nelle seguenti materie:

•  tirocini extra-curriculari
• tutor per la sostenibilità economica
• collocamento lavorativo delle persone con disabilità
• disciplina della contrattazione collettiva di prossimità
• distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva
• continuità occupazionale dei lavoratori somministrati

CAPO I: INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE

Il Decreto Primo Maggio  introduce una serie di esoneri contributivi favore dei datori di lavoro privati.

1. Bonus Donne 2026 (Art. 1)

(Approfondimento Circolare INPS n. 57 del 14 maggio 2026 e Messaggio INPS n. 1970 del 11 giugno 2026)

Esonero contributivo del 100% per un massimo di 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da 24 mesi e che appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere da b) a g) del numero n. 4 dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2024. Il tetto mensile è di 650 euro, che sale a 800 euro per le residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. L’esonero è ridotto a 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne che appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere da a) a g) del numero 4 dell’articolo 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2024.

2. Bonus Giovani 2026 (Art. 2)

(Approfondimento Circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 e Messaggio INPS n. 1966 del 11 giugno 2026)

Esonero del 100% per massimo 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35 privo di impiego regolare da almeno 24 mesi ovvero privo da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito e appartenente ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere c), e), f) e g) del numero 4 dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2024. Il limite è di 500 euro al mese, elevato a 650 euro per le sedi situate nel Mezzogiorno o in regioni specifiche come Marche e Umbria. L’esonero è ridotto a 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di soggetti che, alla data di assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere da a) a c), f) a g) del numero 4 dell’articolo 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2024.

3. Bonus ZES 2026 (Art. 3)

(Approfondimento Circolare INPS n. 56 del 14 maggio 2026 e Messaggio INPS n. 1968 del 11-06-2026)

Tale misura è prevista esclusivamente ai datori di lavoro privati fino a 10 dipendenti che assumono lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi in una sede della ZES unica. L’esonero (100% per max 24 mesi) arriva a 650 euro mensili.

4. Incentivo alla Stabilizzazione (Art. 4)

(Approfondimento Circolare INPS n. 72 del 3.7.2026)

E’ previsto un esonero del 100% (max 500 euro/mese per 24 mesi) per la trasformazione di contratti a termine (durata non superiore a 12 mesi) in contratti a tempo indeterminato, effettuata tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità con i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026, a favore di under 35.
Il suddetto beneficio opera a condizione che il lavoratore non sia mai stato occupato a tempo indeterminato.

5. Conciliazione Famiglia-Lavoro (Art. 6)

Per le aziende con certificazione della parità di genere, è previsto un esonero contributivo fino all’1% (max 50.000 euro annui). Dal 1° luglio 2026, i Comuni dovranno trasmettere all’INPS i dati delle strutture educative per l’infanzia per monitorare i servizi.

6. Limiti di durata dei tirocini extra-curriculari (Art. 4 bis)

E’ stato previsto un limite temporale di durata massima dei tirocini extra-curriculari pari a 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese, fermi restando gli altri limiti previsti dalla legislazione vigente.

7. Collocamento obbligatorio e graduatoria (Art. 6 ter)

I lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda anche quando sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto di lavoro a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

CAPO II: DISPOSIZIONI IN MATERIA DI SALARIO GIUSTO

Vengono definiti i criteri per garantire una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro.

1. Definizione di Salario Giusto (Art. 7)

Il “salario giusto” è rappresentato dal Trattamento Economico Complessivo (TEC) stabilito dai CCNL stipulati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Il TEC include le voci fisse, continuative, le mensilità aggiuntive e il welfare contrattuale, escludendo le voci variabili o discrezionali. L’accesso agli incentivi e bonus del decreto è subordinato alla corresponsione di un trattamento non inferiore al TEC di riferimento.

2. Disciplina della contrattazione collettiva di prossimità (Art. 7 bis)

E’ stato previsto  è stabilito che le aziende che occupano fino a quindici dipendenti, le quali applicano specifiche intese realizzate dai contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro e che prevedano trattamenti peggiorativi, siano sottoscritte presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio. In tal caso l’impresa è tenuta ad informare i lavoratori interessati, entro tre giorni dalla sottoscrizione, con comunicazione scritta anche mediante posta elettronica ovvero con le modalità previste dalle procedure aziendali.

3. Rinnovi Contrattuali e Meccanismo IPCA (Art. 10)

Per favorire la puntualità dei rinnovi, in caso di mancato accordo entro 9 mesi dalla scadenza naturale del CCNL, in assenza di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni vengono adeguate a titolo di anticipazione forfettaria, nella misura del 50% della variazione dell’indice dei prezzi al consumo IPCA-NEI. Il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto e fino al suo rinnovo.

4. Codice CNEL e trasparenza (Artt. 8, 9, 11)

Il decreto prevede l’obbligo di indicare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato sia nelle posizioni di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL, sia all’interno della busta paga dei lavoratori. Il CNEL istituirà un apposito archivio amministrativo dei contratti aziendali e territoriali e pubblicherà un Rapporto annuale sulle retribuzioni.

CAPO III: MISURE DI CONTRASTO AL CAPORALATO DIGITALE

Sono state introdotte norme più stringenti per i lavoratori delle piattaforme digitali ( c.d. rider).

1. Presunzione di Subordinazione (Art. 12)

Qualora nel corso del rapporto di lavoro emergono fatti che indicano l’esistenza di un potere di direzione e controllo da parte della piattaforma – anche tramite sistemi di monitoraggio o algoritmi automatizzati – il rapporto si presume di natura subordinata (salva prova contraria).

2. Tracciabilità e Registro Dati (Art. 13):

Il decreto ha previsto l’obbligo da parte delle piattaforme digitali di registrare e conservare per almeno 5 anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni di lavoro, rifiuti, tempi e corrispettivi, mettendoli a disposizione delle autorità ispettive (INL, INPS, INAIL).

3. Algoritmici trasparenti (Art. 14)

I lavoratori hanno diritto a informazioni chiare sul funzionamento degli algoritmi utilizzati per assegnare il lavoro o calcolare i compensi. Hanno inoltre il diritto di richiedere un riesame umano in caso di decisioni automatizzate gravi, come la sospensione o la chiusura dell’account.

4. Sicurezza e Gestione Account (Art. 15)

L’accesso alla piattaforma deve avvenire tramite identità digitale certificata (SPID, CIE, CNS) o autenticazione a più fattori legata a un singolo codice fiscale. È vietato cedere il proprio account a terzi (sanzioni da 800 a 1.200 euro) ed è vietato per le piattaforme assegnare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore. Dal 1° luglio 2026, scatta l’obbligo del Libro Unico del Lavoro (LUL) per i rider, con annotazione mensile del numero di consegne e dei compensi.

CAPO IV: ULTERIORI DISPOSIZIONI URGENTI

1. Distacco per salvaguardia dell’occupazionale (Art. 16-quater)

In via sperimentale e fino al 31 dicembre 2029 e previo accordo sindacale, viene ammesso il distacco di lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte, anche in assenza di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante e tra aziende di settori diversi o che non adottano il medesimo contratto collettivo, purché motivato dalla necessità di salvaguardare i livelli occupazionali, la conservazione delle competenze professionali ovvero ad evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzione di orario, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale. Con successivo decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, sono stabilite le disposizioni necessarie per l’applicazione del presente articolo.

2. Somministrazione (Art. 16-quinquies)

Il Decreto introduce la possibilità per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie di somministrazione di svolgere missioni a termine presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva, anche non continuativa, non superiore a trentasei mesi. Il presente limite temporale decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto. Eventuali precedenti periodi di missione di lavoratori già assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato non rilevano invece ai fini del suddetto computo.