La circolare interpretativa sul Collegato Lavoro

Il  Ministero del Lavoro ha emanato la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, con la quale fornisce le prime indicazioni operative sulla Legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro” (cosiddetto Collegato lavoro).

In particolare la circolare si sofferma sulle novità in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cd. dimissioni per fatti concludenti.

1. NORME IN MATERIA DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: ASSENZA INGIUSTIFICATA E DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI (ART. 19 203/2024)

Tale disposizione ha riconosciuto espressamente la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo.

Tale effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.

Per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, la legge prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni.

I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.

La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di CINQUE GIORNI previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.

Il Ministero del Lavoro afferma che nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, LO STESSO TROVERÀ SENZ’ALTRO APPLICAZIONE OVE SIA SUPERIORE A QUELLO LEGALE, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge.

SE, VICEVERSA, SIA PREVISTO UN TERMINE INFERIORE, PER IL MEDESIMO PRINCIPIO, DOVRÀ FARSI RIFERIMENTO AL TERMINE LEGALE.

Infine, diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni – CONSEGUENZE DI TIPO DISCIPLINARE, consentendo al datore di procedere al LICENZIAMENTO, PER GIUSTA CAUSA O PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO.

In tali ipotesi, viene quindi attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300).

Il Ministero del Lavoro ritiene che le previsioni contrattuali in materia debbano essere considerate un corpus unico per cui, laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l’assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL), dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL – del tutto alternativo a quello previsto dall’articolo 19 in commento – e attivare dunque la procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300/1970.

RESTA FERMA LA FACOLTÀ DEI CCNL DI DISCIPLINARE ESPRESSAMENTE LA FATTISPECIE DELLE DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI, STABILENDO UN TERMINE DIVERSO – E PIÙ FAVOREVOLE (OSSIA SUPERIORE A QUELLO LEGALE – DA QUELLO FISSATO DALLA NORMA PER RICONDURRE ALL’ASSENZA INGIUSTIFICATA L’EFFETTO RISOLUTIVO DEL RAPPORTO.

In base all’articolo 19, il datore di lavoro – laddove intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre i termini sopra indicati, ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro per DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI – DEVE COMUNICARLA ALLA SEDE TERRITORIALE DELL’ISPETTORATO, DA INDIVIDUARE IN BASE AL LUOGO DI SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO. LA COMUNICAZIONE DELL’ASSENZA INGIUSTIFICATA È, QUINDI, UNO SPECIFICO ONERE CHE L’ORDINAMENTO PONE IN CAPO AL DATORE che intenda porre fine al rapporto di lavoro rilevando il ricorrere di questo particolare tipo di dimissioni.

Sul punto il Ministero del Lavoro precisa che, in ogni caso, la PROCEDURA TELEMATICA DI CESSAZIONE A SEGUITO DI DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI, avviata dal datore di lavoro, VIENE RESA INEFFICACE SE LO STESSO RICEVA SUCCESSIVAMENTE LA NOTIFICA DA PARTE DEL SISTEMA INFORMATICO DEL MINISTERO DELL’AVVENUTA PRESENTAZIONE DELLE DIMISSIONI DA PARTE DEL LAVORATORE.

PERTANTO, ANCHE LA PRESENTAZIONE DI DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA TRAMITE IL SISTEMA TELEMATICO DA PARTE DEL LAVORATORE – ferma restando la necessità di assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003 – PREVALE SULLA PROCEDURA DI CESSAZIONE PER FATTI CONCLUDENTI AVVIATA DAL DATORE DI LAVORO.

Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore E TRASMETTERE LA COMUNICAZIONE INVIATA ALL’ISPETTORATO TERRITORIALE, ANCHE AL LAVORATORE, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione.

La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che NON POTRÀ COMUNQUE ESSERE ANTECEDENTE ALLA DATA DI COMUNICAZIONE dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

Con riferimento alle conseguenze di tale cessazione, Il Ministero del Lavoro ritiene – in base ai principi generali che regolano il rapporto di lavoro – che IL DATORE POSSA TRATTENERE DALLE COMPETENZE DI FINE RAPPORTO DA CORRISPONDERE AL LAVORATORE L’INDENNITÀ DI MANCATO PREAVVISO CONTRATTUALMENTE STABILITA.

La norma prevede espressamente che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro (ad esempio, perché ricoverato in ospedale o per causa di forza maggiore) o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione.

Qualora

• il lavoratore dia effettivamente prova di NON essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza,
• così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro,

NON PUÒ TROVARE APPLICAZIONE L’EFFETTO RISOLUTIVO DEL RAPPORTO DI LAVORO previsto dal nuovo comma 7-bis dell’articolo 26 citato e la comunicazione di cessazione resterà priva di effetti.

Sul punto, il Ministero del Lavoro segnala peraltro che il datore di lavoro – a seguito degli accertamenti ispettivi – potrebbe essere ritenuto RESPONSABILE, ANCHE PENALMENTE, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.

Da ultimo, Il Ministero chiarire che LA DISPOSIZIONE IN ESAME NON È APPLICABILE nei casi previsti dall’articolo 55 del Decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la CONVALIDA OBBLIGATORIA (con effetto sospensivo dell’efficacia) della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da:

• la lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
• la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.

Il Ministero del Lavoro, rispondendo ad una richiesta (n. 5257 del 10/04/2025) di chiarimenti da parte del CONSIGLIO NAZIONALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO, datata 2 aprile 2024, fornisce alcune precisazioni in merito alle indicazioni contenute nellacircolare ministeriale n. 6/2025e relative alla procedura di dimissioni per fatti concludenti, prevista dall’articolo 19, della Legge n. 203/2024 (cd. Collegato Lavoro).

In particolare:

• Il limite legale dei quindici giorni di assenza ingiustificata, decorso il quale scatta la risoluzione di fatto del rapporto di lavoro, “opera in via residuale, in assenza di previsione contrattuale. Tuttavia, l’espressione utilizzata dal legislatore (art. 19, L. n. 203/2024) per la quale il termine deve ritenersi in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, ha fatto propendere per la considerazione, di prudenza, della non agibilità della previsione di termini inferiori da parte della contrattazione collettiva”.
• Nonostante l’articolo 19 non preveda “espressamente” l’inderogabilità del termine dei quindici giorni– precisa il Ministero – la norma non consente “interpretazioni peggiorative della posizione del lavoratore”.
• Sui dubbi espressi dal CNO sulle conseguenze per mancato ripristino del rapporto di lavoro, il Ministero evidenzia la necessità di distinguere tra le diversi ipotesi prospettate. Di conseguenza, se “superato il termine per l’assenza ingiustificata e comunicata la circostanza all’Ispettorato territorialmente competente, quest’ultimo verifichi l’insussistenza dei presupposti richiesti dal nuovo comma 7-bis dell’art. 26 D.Lgs. n. 151/2015, il rapporto di lavoro dovrà pur sempre essere ricostituito per iniziativa del datore di lavoro”. Ma se quest’ultimo non ritiene valide le ragioni del lavoratore, il rapporto di lavoro non potrà ricostituirsi in automatico.
• Nel caso, invece, in cui il lavoratore, dopo l’avvio della procedura di cui al nuovo comma 7-bis, “ma prima che la stessa abbia prodotto il suo effetto dismissivo, comunichi le proprie dimissioni, queste ultime produrranno gli effetti previsti dalla legge dal momento del loro perfezionamento”. In caso di dimissioni per giusta causa – prosegue il Dicastero – la verifica della sussistenza delle ragioni che hanno portato al recesso del lavoratore potrà essere oggetto in un successivo contraddittorio tra le parti, anche in sede giudiziale.

     2.DURATA DEL PERIODO DI PROVA NEI CONTRATTI  A TERMINE (ART. 13 L. 203/2024)

La norma trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati a far data dall’entrata dal 12 gennaio 2025.

Il legislatore, per esigenze di certezza, ha provveduto a quantificare il periodo di prova fissandone, in linea generale, la durata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di calendario a partire dal giorno di inizio del rapporto, ferma restando la possibilità per la contrattazione collettiva di introdurre disposizioni più favorevoli.

Viene previsto, inoltre, un limite minimo per la prova pari a due giorni di effettiva prestazione e dei limiti massimi, differenziati, per i rapporti a termine di durata non superiore a sei mesi e per quelli compresi fra i sei e i dodici mesi, pari rispettivamente a quindici e trenta giorni di lavoro effettivo.

I LIMITI MASSIMI NON POSSONO ESSERE DEROGATI NEPPURE DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, come definita dall’articolo 51 del Decreto Legislativo n. 81/2015, atteso che l’autonomia contrattuale non può – per principio generale – introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale.

Nel caso di CONTRATTI DI LAVORO A TERMINE DI DURATA SUPERIORE A DODICI MESI, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando UN GIORNO DI EFFETTIVA PRESTAZIONE PER OGNI QUINDICI GIORNI DI CALENDARIO, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.

Il legislatore, nell’ammettere eventuali previsioni più favorevoli contenute nei contratti collettivi, non individua esplicitamente il livello della contrattazione richiesto. In proposito, si ritiene che si debba aver riguardo al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro.

Per quanto riguarda i criteri in base ai quali valutare quali disposizioni contrattuali siano più favorevoli rispetto alla previsione normativa, occorre considerare che generalmente – in applicazione del principio del favor praestatoris, per il quale in ambito lavoristico è da preferire l’interpretazione che accorda una maggiore tutela al lavoratore – VIENE CONSIDERATA PIÙ FAVOREVOLE PER IL LAVORATORE UNA MINORE ESTENSIONE DEL PERIODO DI PROVA, A CAUSA DELLA PRECARIETÀ CHE LO STESSO COMPORTA PER IL LAVORATORE.

     3.  TERMINE PER LE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE IN MATERIA DI LAVORO AGILE (art. 14 L. 203/2024)

La disposizione apporta modifiche all’articolo 23, comma 1, primo periodo, della Legge 22 maggio 2017, n. 81 fissando il termine di CINQUE GIORNI per la comunicazione dell’avvio e della cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile e delle eventuali modifiche della durata originariamente prevista.

L’accordo per il lavoro agile deve essere stipulato per iscritto: tuttavia, il termine per la comunicazione decorre non dalla data del suddetto accordo, bensì da quello – che potrebbe essere differente – DELL’EFFETTIVO INIZIO della prestazione di lavoro in modalità agile.

Esempio

Ove un accordo fosse stipulato in data 15 gennaio 2025 e prevedesse l’avvio del lavoro agile dal 1° febbraio e la sua conclusione al 30 giugno 2025, la comunicazione dovrà essere effettuata entro il 6 febbraio 2025 (e non entro il 20 gennaio).

Nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto di una proroga dell’accordo – che deve intervenire prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato (nell’esempio, quindi, prima del 30 giugno 2025) – il datore dovrà provvedere alla comunicazione DI TALE MODIFICA entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa (nel nostro esempio, ove la proroga fosse stipulata il 28 giugno, la comunicazione andrebbe effettuata entro il 3 luglio successivo).

Allo stesso modo, NEL CASO DI CESSAZIONE ANTICIPATA, LA COMUNICAZIONE DEVE ESSERE INVIATA ENTRO I CINQUE GIORNI SUCCESSIVI ALLA NUOVA DATA DI CONCLUSIONE.

Per tornare all’esempio: se, per un nuovo accordo o per decisione unilaterale di una delle parti, la prestazione non fosse più resa in modalità agile a partire dal 15 maggio – nonostante il termine inizialmente concordato fino al 30 giugno – entro il 20 maggio va comunicata la cessazione anticipata.

Le modalità attraverso le quali procedere alle comunicazioni obbligatorie sono già disciplinate dal Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali n. 149 del 22 agosto 2022, al quale occorre quindi continuare a far riferimento.

L’inosservanza di tali modalità di comunicazione determina la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

     4. INTERPRETAZIONE AUTENTICA DI “ATTIVITÀ STAGIONALI” NEI CONTRATTI A TERMINE (ART. 11 L. 203/2024)

Rientra nella definizione di LAVORO STAGIONALE l’attività lavorativa svolta in un determinato periodo dell’anno e priva del carattere della continuità.

Come norma di interpretazione autentica, inoltre, ha NATURA RETROATTIVA e trova, quindi, applicazione anche per i contratti collettivi firmati prima della sua entrata in vigore.

In base alla disposizione sono considerate “STAGIONALI”, non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali ben definiti, ma anche quelle indispensabili a far fronte ad intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico- produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.

Spetterà alla contrattazione collettiva chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione – in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali.

NB) Ricordiamo che il contratto stagionale – species del più ampio genere del contratto a tempo determinato – è privo di vincoli per quanto riguarda la durata massima ed il numero dei rinnovi.

  5. MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO CONTENUTA NEL DECRETO LEGISLATIVO 15 GIUGNO 2015, N. 81 (ARTICOLO 10 LEGGE N. 203/2024)

• PRIMA NOVITA’ SOMMINISTRAZIONE

E’ stata ELIMINATA la disciplina transitoriamente in vigore fino al 30 giugno 2025, che consentiva agli UTILIZZATORI DI SUPERARE IL LIMITE COMPLESSIVO DI 24 MESI, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore somministrato, laddove l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore di aver assunto detto lavoratore a tempo indeterminato.

PERTANTO ORA, IN CASO DI SFORAMENTO DEL LIMITE TEMPORALE DI 24 MESI, SI REALIZZA LA COSTITUZIONE IN CAPO ALL’UTILIZZATORE DI UN RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO CON IL LAVORATORE SOMMINISTRATO.

Per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025 (data di entrata in vigore della legge n. 203/2024), il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti SUCCESSIVAMENTE ALLA DATA CONSIDERATA.

Pertanto, ai fini del calcolo del periodo di 24 mesi, si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.

Esempio

Lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione e inviato presso l’utilizzatore in una missione a termine per un periodo di 30 mesi, cessato prima del 12 gennaio 2025, tale periodo non viene calcolato per il raggiungimento del limite dei 24 mesi.

Il lavoratore potrà essere inviato in una o più missioni a termine il cui inizio è successivo a detta data, entro il limite massimo di 24 mesi.

Le missioni in corso alla data di entrata in vigore della Legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato.

In quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere SCOMPUTATI dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del Decreto Legislativo n. 81/2015.

• SECONDA NOVITA’ SOMMINISTRAZIONE

Il Collegato Lavoro introduce due ulteriori categorie di lavoratori escluse dal limite quantitativo del 30% di lavoratori a termine e di lavoratori somministrati a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero.

In primo luogo, la modifica normativa stabilisce che non rientrano in detti limiti le ipotesi già escluse dai limiti quantitativi stabiliti per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo determinato.

Si tratta, in particolare, dei contratti conclusi:

• • in fase di avvio di nuove attività;
  • da start- up innovative;
  • per lo svolgimento di attività stagionali;
  • per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli;
  • per la sostituzione di lavoratori assenti;
  • con lavoratori over 50.

• TERZA NOVITA’ SOMMINISTRAZIONE

Inoltre si consente ora all’utilizzatore di NON CONTEGGIARE entro la percentuale del 30% (somministrazione a termine + contratti a termine) anche i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

• QUARTA NOVITA’ SOMMINISTRAZIONE

La norma stabilisce che in caso di assunzioni a tempo determinato di lavoratori che versano in SITUAZIONI DI PARTICOLARE DEBOLEZZA effettuate dalle agenzie per il lavoro, NON TROVA APPLICAZIONE L’OBBLIGO DI INDICAZIONE DELLE CAUSALI stabilite per le assunzioni con contratto a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi.

La disposizione, in particolare, consente alle agenzie di somministrazione di inviare in somministrazione a tempo determinato senza l’apposizione di causale:

• • i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  • i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, di cui ai numeri 4) e 99) dell’articolo 2, comma 1, del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato ai sensi dell’articolo 31, comma 2, del citato decreto legislativo n. 81 del 2015

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