Direttiva (UE) 2023/970 trasparenza e parità retributiva tra uomini e donne

La DIRETTIVA (UE) 2023/970 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 10 maggio 2023 è volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Secondo la direttiva che entro il 6 giugno 2026 sarà recepita anche dall’Italia (Legge Delega 21 febbraio 2024 n. 15) sono necessarie misure vincolanti per migliorare la trasparenza retributiva, incoraggiare le organizzazioni a rivedere le loro strutture salariali per garantire la parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e per consentire alle vittime di discriminazione di far valere il loro diritto alla parità di retribuzione.

Ciò non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze.

I sistemi retributivi sono tali da consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, laddove tali rappresentanti esistano.

Tali criteri non si fondano, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori e includono le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Sono applicati in modo oggettivo e neutro dal punto di vista del genere, escludendo qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso. In particolare, le pertinenti competenze trasversali non devono essere sottovalutate.

APPLICAZIONE IN PRATICA DELLA DIRETTIVA

1. PRIMA DEL RAPPORTO

Obblighi di trasparenza prima dell’inizio del rapporto di lavoro facendo offerte chiare:

• fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale e sulla relativa fascia da attribuire alla posizione offerta;
• divieto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita al momento del colloquio o nel corso di precedenti rapporti di lavoro.

2. DURANTE IL RAPPORTO

Obblighi di trasparenza durante il rapporto di lavoro adeguando i sistemi retributivi:

• disporre di sistemi retributivi che consentano di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro, in base a criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, che includano tra gli altri le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro;
• usare sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere;
• fornire per iscritto entro due mesi dalla richiesta del lavoratore, informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

3. LA RENDICONTAZIONE

Gli obblighi di rendicontazione del gender pay gap saranno operativi:

• per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;
• per i datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
• per i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti potranno inviare le informazioni su base volontaria, o potrebbero essere inseriti tra i soggetti obbligati dalle norme nazionali di recepimento.

La rendicontazione all’organismo di monitoraggio appositamente istituito interesserà:

• il divario retributivo medio e mediano di genere nelle componenti fisse e nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
• Le informazioni di questo ultimo quarto punto andranno trasmesse anche a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e – su richiesta – all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità.

4. LE SANZIONI

In caso di violazione degli obblighi, oltre alle sanzioni amministrative che dovranno essere definite dal legislatore italiano, le vittime di discriminazione potranno ricorrere in giudizio sulla base di mere presunzioni con una totale inversione dell’onere probatorio a carico delle imprese.

I giudici potranno ordinare al datore di lavoro convenuto di divulgare tutti gli elementi di prova pertinenti di cui sia in possesso, anche qualora questi contengano informazioni riservate, se ritenuti rilevanti per determinare la controversia.

Una volta accertata la violazione poi, la vittima di discriminazione avrà diritto a risarcimenti, incluso quello per le opportunità perse o il danno immateriale.